Ejemplo de marco de atención. Cómo elegir personal. Recursos Humanos. El Talento

A la hora de formar un equipo de personas tenemos que conocer las características de los integrantes que lo forman, tenemos que saber qué aporta cada persona al grupo. De hecho, seleccionamos a esas personas debido a que sus características personales cumplen con lo que necesitamos resolver.

Pero, ¿conocemos realmente a las personas que forman nuestra organización? Y ¿sabemos elegir a las personas adecuadas cuando necesitamos un determinado perfil?

En este post vamos a hablar de ese conocimiento que necesitamos tener de los recursos humanos de una organización.

En un post anterior iniciamos una línea de investigación, los marcos de atención, es decir la dirección a la que tenemos que dirigir nuestra atención para resolver determinadas cuestiones de una manera completa.

¿Cómo elegimos a las personas que necesitamos para un determinado objetivo? Este será el tema de este post y para ello me apoyaré en un estudio de Miguel Ángel Gómez Aguado sobre analogías entre el mundo físico y el mundo empresarial, en el que tuve el placer de colaborar.

De aquel estudio extraeremos los aspectos que nos permiten configurar un determinado marco de atención dirigido a la elección de personal.

Características del personal

En nuestro modelo empresarial las personas representan las “partículas” que forman la organización.

Es importante conocer sus características ya que definirán, en un momento dado, el potencial que puede utilizar una persona. Y no hablamos solo de sus conocimientos técnicos, existen otras características que son igual de importantes.

El Talento

Tenemos que identificar qué define las características de las personas.

Para ello vamos a partir del TALENTO.

El Talento es considerado como un potencial que, en un momento determinado, podrá desarrollar una persona, al disponer de ciertas características y aptitudes que puede manifestar o no pero de las cuales dispone y en cualquier situación puede hacer uso de ellas.

Tipos de Talento

Si elegimos una persona e intentamos definir su talento, tenemos los siguientes aspectos:

  • Hay personas que destacan por disponer de unas habilidades que las hacen resaltar sobre las demás, que las hacen útiles para la sociedad. Un mecánico, un médico, un fontanero, etc., son profesiones que presentan unos conocimientos muy concretos. Vamos a llamar a estas características Talento Técnico.
  • Resulta que otras personas no destacan por su habilidad en una actividad concreta, pero destacan simplemente por disponer de recursos económicos o por su capacidad de conseguirlos. No saben de fontanería, pero pueden conseguir los fontaneros que necesiten. A esta facilidad de capital lo vamos a denominar Talento Económico.
  • Relaciones Públicas. Otras personas no tienen mucho dinero, ni tampoco destacan por saber hacer algo de una manera mejor que la media. Simplemente destacan por que tienen la capacidad de conocer quién puede resolver el problema que nos preocupa en ese momento. Con una llamada, pone encima de la mesa la solución que necesitamos. A esta habilidad la vamos a denominar Talento Relacional.
  • Guap@s, atractiv@s. Pues sí, también es importante saber que hay personas que solo con aparecer tienen abiertas las puertas del cielo. No sabemos si sabe de algo, si tiene dinero, o si está bien relacionada, da igual, solo con verl@s se nos alegra el espíritu. A esta capacidad la llamaremos Talento Físico.

Debemos ser conscientes de los talentos antedichos, y debemos intentar cuidar todos por igual. Habrá momentos en que la técnica sea lo más importante, pero sin Talento Relacional puede que nunca podamos demostrar nuestro Talento Técnico. Y saber que uno conquista con el físico, o que tener muchos recursos económicos o poder conseguirlos, también ayuda. Además, al conocer estas características, podemos trabajar en el desarrollo de aquella que sea más floja, o en aquella en la que se puede llegar a ser un maestro. El talento siempre se puede mejorar.

El Talento y las Fases de aplicación

Es importante saber el momento en que ponemos en juego nuestro equipo de personas.

El análisis no estará completo si no analizamos la interacción entre esos talentos y el entorno en que se desenvuelven.

Una empresa puede tener un gran técnico pero no le pidas que tenga una idea para un nuevo producto. Otro puede ser un gran comercial, pero no tener una idea viable en su vida. Conocer, conoce mucha genta, pero no es capaz de sacarle ningún partido.

Necesitamos saber algo más de los que trabajan o van a trabajar. No es suficiente con saber si son buenos o malos en cada uno de los talentos.

Además de sus talentos, una persona debe conocer que cada fase de una actividad requiere enfoques diferentes. Debe saber que el manejo del talento va de la mano de las necesidades de cada momento. El Talento, dentro de cada uno de los 4 tipos descritos, tendrá un rango de valores distintos en función del entorno en el que se aplique. Puede que el Talento Técnico tenga un alto valor para unas condiciones de contorno pero que en otras condiciones, no tenga ningún valor. Es decir, el Talento también dependerá del momento en el que lo necesitamos aplicar.

Identificando las Fases

En un proceso de creación de un producto se necesitan ideas que hagan que ese producto se transforme en una realidad. Algo como nacer, crecer, reproducirse. Este ciclo es el que garantiza la supervivencia de las empresas.

A los efectos de nuestro marco de atención vamos a asimilar el nacer con la creatividad, el crecer con la realidad y el reproducirse con la crítica, entendida como mejora.

Un proyecto surge de una fase creativa. Todo es válido. De esa fase creativa debemos pasar a una fase realista, donde analicemos cuáles de las ideas salidas de la fase creativa, son realmente posibles. Y las que pasen el filtro realista, deben ser sometidas a un proceso crítico que las depure y las someta a todas las pruebas necesarias para que puedan transformarse en una realidad, en un éxito. Y en todo este proceso deben intervenir los 4 tipos de Talento.

En un proceso de creación de un nuevo producto debemos contar con un alto talento técnico pero también con una tipología creativa.

Sin embargo, en un proceso de un producto ya contrastado, cuanto mayor talento técnico, mejor, pero ya buscamos una tipología crítica, ya no es crear, ya es hacerlo bien. Y entre esos dos estados existe una transición realista que es un paso obligado.

Formando equipos

Debemos conocer las características de las personas que van a formar un equipo, y éstas deben saber el estado en el que está el proceso para el que se ha construido el equipo.

Este conocimiento permitirá a las personas adaptarse a ese momento y saber si lo que se busca, es una aplicación de sus talentos para una fase creativa, realista o crítica, dentro de la vida de un proyecto.

Todos, en mayor o menor medida, podemos adaptarnos a cualquiera de las fases, pero todos tendremos una de ellas como tipología principal. Un crítico tendría dificultades para ser creativo, pero si sabe que la fase en la que está es creativa, podrá adaptarse y posicionarse en un plano no de primera fila.

Para caracterizar a una persona, deberemos considerar los 4 Talentos así como la fase en la que estos se vayan a aplicar.

Veamos lo antedicho gráficamente

Si cruzamos los tipos de Talento con la Fase donde queremos aplicarlo, tendremos una matriz como la siguiente:

Si nos fijamos en las posibles combinaciones podemos sacar conclusiones de las zonas de influencia de distintos perfiles profesionales. Algo como:

 

 

 

 

 

 

 

 

Valores altos de Talento Técnico y/o Económico, y fase creativa es un perfil adecuado para I+D.

La Producción se caracteriza por altos valores de Talento Técnico y Económico, para la fase crítica.

La actividad Comercial se sitúa en la parte superior derecha, la Comunicación tendrá su centro de gravedad en la parte inferior derecha. Y la Administración ocupará la zona central, más a la izquierda para actividades financieras y más a la derecha para temas relacionados con los recursos humanos.

Si los juntamos nos queda un cuadro como:

¿Podemos medir el Talento?

Sí, si lo podemos medir.

Es fácil imaginar que podemos comparar los distintos perfiles que tenemos en una organización y que podemos valorarlos, por ejemplo de 0 a 10, en función de su talento. Así podemos tener un gran especialista en modelos matemáticos, con un talento técnico de 10, y otro que es más joven, que tiene potencial, pero que ahora mismo su valoración no pasa de 7. También podemos tener otros técnicos que en modelos matemáticos obtienen una puntuación muy baja, pero que en otros aspectos técnicos su puntuación es alta.

En una organización es más o menos fácil saber quién es bueno en un tipo de actividades y quienes son buenos en otras. Aunque no siempre es así, esta clasificación es uno de los motivos de la estructura jerárquica imperante en las empresas.

También podemos valorar como esos Talentos se adaptan al entorno en el que se demanda su aplicación.

Toda persona tendrá una tabla de valores para cada una de las combinaciones Talento-Tipología. Por ejemplo:

En este ejemplo podemos intuir que esta persona tiene una clara tendencia a trabajos técnicos de producción, en proyectos ya contrastados y en marcha.

Conclusiones

Así, con la tabla de cada trabajador, podremos hacer las mejores combinaciones posibles para las distintas actividades a desarrollar en la empresa.

El objetivo será  formar el equipo que mejor se adapte a las necesidades de cada momento. Y aquí entran tanto la valoración del Talento dominante para el objetivo deseado, como la valoración de ese Talento dentro del entorno al que nos vamos a enfrentar.

También a nivel empresa podemos medir el Talento, al menos en su conjunto, mediante suma de talentos individuales.

Este sistema se convierte en una herramienta de apoyo a la decisión muy eficaz ya que la determinación del talento de la compañía, de la manera indicada, nos permitirá conocer y medir la fragilidad o fortaleza de una empresa frente a determinados sucesos.

Pero eso será tema de otro post

 

 

 

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